Pourquoi un point de carrière tous les 10 ans est-il indispensable ?

Pourquoi un point de carrière tous les 10 ans est-il indispensable ?


Une vie professionnelle, c’est 40 ans d’activité. Pour être le principal acteur de son histoire et le moteur de son évolution professionnelle, dans une démarche dynamique et en prise avec les orientations de l’entreprise et les réalités du marché de l’emploi, il est nécessaire de faire un point de carrière à chaque étape de sa vie professionnelle.

Les bénéfices d’un point de carrière

Les points de carrière attirent de plus en plus de salariés. Ils s’adressent avant tout à toute personne clé à qui l’entreprise souhaite donner les moyens de contribuer activement à la recherche de la meilleure adéquation entre son potentiel et les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. Cela lui permet de faire le point sur sa carrière et préciser son positionnement professionnel, en interaction avec de nombreuses parties-prenantes (DRH, gestionnaire de carrière, manager, consultant-coach etc).

Un point de carrière devrait avoir lieu environ tous les 10 ans marquant ainsi les grandes étapes d’une carrière professionnelle, chacune de ces rencontres ayant un objectif bien précis : à 32-35 ans, c’est l’occasion de dresser un premier point de carrière ; puis un bilan à mi-parcours vers 42-45 ans, constitué d’un bilan de première moitié de carrière et d’une projection vers l’avenir. Arrivé à 52-55 ans, un bilan de transition senior permet de réussir sa fin de carrière en entreprise ; puis la dernière étape avant la retraite, c’est-à-dire vers 62-65 ans, où se présente l’opportunité de penser un projet « post entreprise ».

Les bénéfices d’une telle pratique sont nombreux : d’une part, cela permet au collaborateur de trouver des stratégies pour développer son capital talent et, d’autre part, pour l’entreprise, il s’agit de permettre à ses salariés de développer leurs compétences, mais aussi et surtout de faire coïncider leurs tâches avec leurs aspirations, les rendant alors plus productifs pour l’entreprise. Par cette prise en considération, les salariés sont davantage amenés à rester dans l’entreprise qu’à trouver un autre employeur. C’est avant tout un échange bidirectionnel : le salarié prend en compte l’activité de l’entreprise et cette dernière s’implique dans l’évolution de carrière de son collaborateur.

Où en sommes-nous dans les entreprises ?

Aujourd’hui, force est de constater que rares sont les entreprises qui proposent à leur salarié un suivi professionnel avec des points de carrière réguliers. De fait, la réalité est loin d’être idéale : nombre de collaborateurs se questionnent sur leur poste actuel, leur fonction et leurs perspectives d’évolution. Ils ressentent le besoin de faire un point d’étape professionnel afin de se poser les bonnes questions et de se remettre en jeu pour pouvoir continuer à évoluer, avancer, retrouver un nouvel élan.

Difficile de faire part de ce questionnement à ses propres collègues, encore moins à son manager ou à la RH. Cela reviendrait à envoyer un signal négatif à l’entreprise, comme le signe d’un malaise qu’il faut à tout prix cacher sous peine d’être « blacklisté », c’est-à-dire mis de côté lors des prochaines promotions. De leur côté, les DRH estiment que c’est aux collaborateurs de se prendre en charge, ces derniers ne devant pas tout attendre de l’entreprise mais au contraire être co-constructeurs de leur avenir professionnel.

Ces deux positions opposées résument bien l’absence de coopération et de confiance entre ces deux types d’acteurs du monde de l’entreprise. Entre les deux, s’est peu à peu créée une distance, pour ne pas dire une méfiance, quand ce n’est pas une absence de relation et d’échange. Ce sont finalement deux mondes qui ne se croisent pas. Cette situation est loin d’être optimale car le collaborateur se sent isolé, dans une situation psychologique difficile (désintérêt pour son travail, souffrance psychologique, etc) sans possibilité d’un dialogue constructif avec l’entreprise sur son devenir.

Conclusion : de l’importance d’être le principal acteur de sa vie professionnelle.

Le point de carrière n’est ni un entretien annuel ni un entretien professionnel : il implique l’inscription dans le temps long, la mise en perspective d’un projet professionnel avec le projet de l’entreprise, l’alignement des actions du salarié sur ses objectifs professionnels à moyen et long termes, la construction d’un récit personnel et du sens donné à son parcours ainsi que la prise en compte de ses valeurs dans les choix à venir. Indispensable !

Patricia Thoral